“Unistuste Tööandja: 100 ideed” hübriidkonverents

UNISTUSTE TÖÖANDJAKS 2022 VALITI EESTI TÖÖTUKASSA

Sel aastal kuulutati Eesti hinnatuima tööandja brändikonkursi „Unistuste Tööandja“ võitjaks Eesti Töötukassa. Ärisektori võitjaks nimetati tarkvarafirma Helmes.

Enam kui 900 töötajaga Eesti Töötukassa personalijuhi Kristiina Palmi sõnul tuli tiitel neile suure üllatusena, sest töötukassa alustas alles kolm aastat tagasi teadlikku tööandja brändi kujundamist ning alles aasta eest selle avalikku kommunikatsiooni.

Palm märkis, et missioonitunne on väärtus, millele töötukassa oma meeskonnas panustab. „Meil on tugev väärtuspõhine organisatsioonikultuur. Inimesed tunnevad, et viivad ellu olulist missiooni, toetades eestimaalasi aastakümnete jooksul sobivaimate tööalaste valikute tegemisel, makstes kiirelt ja täpselt toetusi ning luues selleks kõigeks toetavaid süsteeme,“ ütles ta.

„Töötukassa vajab oma ala parimaid spetsialiste – nõustajaid, IT-spetsialiste, raamatupidajaid, ning meil peab olema oma viis nende motiveerimiseks ja hoidmiseks. Avaliku sektori organisatsioonina ei saa me enamasti teha paremaid palgapakkumisi kui erasektor. Samas võitleme kõrvuti nendega iga kvalifitseeritud töötaja eest, pakkudes oma töötajatele paindlikku tööaega, kaugelt töötamise võimalust, hulgaliselt valikuid enese arendamiseks ja veel palju muudki,“ rääkis Palm.

Lisaks mainiti avaliku sektori kandidaatide seas tunnustavalt ära veel Teater Vanemuine.

 

AS Helmes edastas suuri pankasid ja Ericssoni

Selle aasta ärisektori ettevõtetest saavutas kõrgeima tunnustuse tarkvaraettevõtte AS Helmes. Finaalis edestati selliseid suuri ettevõtteid nagu Ericsson Eesti, Nordea Pank ja SEB Pank, SK ID Solutions, If P&C Insurance.

Üle 1000 töötajaga ja nelja riigi tööturul tegutseva Helmese Eesti personalijuhi Maris Viirese ütlusel on Helmes seni kiire kasvu tingimustes peamiselt panustanud erinevatesse töötajate arengu ja rahuloluga seotud tegevustesse, kuid ei ole veel jõudnud oma unikaalsust väljapoole kommunikeerida. „Meil on väga kõrge töötajate rahulolu ja suhteliselt madal kaadrivoolavus, sest oleme asetanud töötajad klientidest ettepoole,“ rääkis ta. „Me valime oma ärikliente väga hoolsalt, ja töötajaid veelgi hoolsamalt. Aga äriklient ei ole kunagi esimene mõõdik, vaid ikka see, kuidas üks või teine koostöö meie tiimile ja inimestele mõjub. Kui meie töötajad on pikaajaliselt motiveeritud ja tunnevad ennast Helmeses oma tööd tehes hästi, suudame tänu sellele ju ka klientidele pakkuda rohkem väärtust.“

Helmese töötajatele suunatud arendus- ja motivatsioonitegevuste pikas reas leiab ka töötajate pideva mentorluse, arenguprogrammid, toetused tervise, sh vaimse tervise tugevdamiseks, jpm. „Kui inimesed meilt on ära läinud, siis tihti öeldakse, et see pole mitte Helmese pärast, vaid muudel isiklikel põhjustel,“ lisas Viires.

Galerii:

Fotograaf: Julia-Maria Linna

100 ideed Unistuste Tööandja 2022 konverentsilt

1. Ettevõtte kultuuri loomisel on oluline, et kõik töötajad mõistaksid sarnaselt- see on see viis, kuidas me siin asju teeme. Uuele töötajale asju seletades illustreeri oma mõtet lugudega, et inimesel hakkaks jooksma peas film ja ta saaks aru, mida sa täpselt oma sõnadega silmas pead.
2. Inimesed omistavad asjadele tihtipeale inimlikke iseloomujooni- näiteks pahandame auto peale, kui see kõige ebasobivamal hetkel üles ütleb, ehkki tegu on elutu esemega. Tööandja bränding on organisatsioonile iseloomu omistamine.
3. Küsi endalt: „Mis iseloom on minu ettevõttel?“
4. Leia 3 asja, mis loeb sinu ettevõttele rohkem kui raha. Näiteks: ökoloogiliste toiduainete valmistaja keelduks pigem lepingust suure jaeketiga, kui hakkaks lisama tootele kunstlikke säilitusaineid. Kui oled need 3 asja leidnud, saad neid välja tuua jutustades lugusid ja luues seeläbi tööandja brändi.
5. Kujutle, et kui sinu ettevõtte lõpetaks homme äritegevuse, siis mis oleks tema pärand. Mida olulist olete suutnud korda saata? Räägi sellest lugusid.
6. Mis on see, mida sinu ettevõtte iialgi ei teeks? Ka sellest saab lugusid rääkida. Näide: lattu seisma jäänud toodete hävitamine, et hoida brändi eksklusiivsust.
7. Kuidas valida lugusid, mida oma ettevõtte kohta jutustada? Hea on hoida mingit läbivat joont, mis lugusid ühendab. Näiteks looduslähedus, peresõbralikkus vms.
8. Kogu klientidega seotud lugusid- nii saad tuua sisse piisava hulga unikaalsust ja väldid igavaks muutumist.
9. Ühe toote ümber saab luua lugusid mitmes erinevas dimensioonis. Näiteks toidukaupade puhul: lugu, farmerist, kes toorainet kasvatab; tehnoloogiast, mille abil toorainest tehases toode saab; poest, kus seda kaupa müüakse ja siis perest, kes koos kodus sellest maitsva söögi teeb.
10. Lugusid jutustades pea meeles: hinda oma publikut õigesti (jutusta nende jaoks olulisel teemal), ära tüüta neid (ära korda ennast liialt) ja ära reeda neid (ära valeta).
11. Pilt on samuti lugu, kasuta neid.
12. Reddit on nn “hea facebook”, mis koondab erinevaid kogukondi ja seetõttu võimaldab teha väga sihitud otsinguid värbamise kontekstis.
13. TikTok on oma olemuselt noorte sotsiaalmeedia keskkond ja sobib hästi näiteks praktikaprogrammide info levitamiseks ja nendesse värbamiseks.
14. Ära karda Tik-Tokis teha nalja, et paremini oma sihtgrupiga suhestuda. 
15. Telegrammi grupid on väga tõhusad kui oskad õige grupi leida.
16. IT inimesi võiks otsida ka Githubist.
17. Katseta värbamiseks julgelt erinevaid sotsiaalmeedia platvorme! Need on enamasti võimalik mahutada ka väikesesse turunduseelarvesse.
18. Arhetüübid on oma olemuselt mustrid, millega meie psüühika ühildub. Arhetüübid brändi osana lihtsustavad arusaamist, missugust brändi on vaja ehitada. 
19. Ettevõtte tulevikust rääkides ei ole mitte ainult oluline omandada andmetöötlusoskusi ja tegeleda tehnoloogia arendamise ja finantstrendide jälgimisega, vaid on vaja ka aru saada, mis on need psühholoogilised, arhetüüpilised ja isetekkelised tsüklid, mis muutusi põhjustavad.
20. Arhetüübid ehk mustrid on neutraalsed, kuid kerge nö värvivarjundiga (nt helikopter-ema), nad ei ole otsesed, vaid tajutavad sümboolselt ja metafooriliselt ning universaalsed ja lihtsasti üldistatavad. Näiteks ainult eesmärgile orienteeritud (kuhu me jõuda tahame) organisatsioonid mõjuvad tihti sõjakatena ning ning ainult protsessidele (ehk kuidas me asju teeme) ettevõtted on tajutavad nii, et nad ei saa kunagi asju tehtud.
21. On mitmeid olulisi arhetüüpe ja mustreid, mis omavad tänasel päeval ettevõtte jaoks olulist konteksti. Näiteks Teadjamehe arhetüüp-  läbimõeldud ja heatahtlik juhtimine. Mis on see väärtuslik teadmine, mida ettevõte saab jagada nii sisse- kui väljapoole?
22. Eestvõitleja arhetüüp pakub inspiratsioon rakendamaks empaatiat. Milliste oluliste sotsiaalsete probleemide lahendamisse saaks ettevõte panustada?
23. Valitseja/hävitaja arhetüüp on sisuliselt impulss lammutada ja taas üles ehitada. Mis süsteemid ja struktuurid tuleks lammutada, et uus hingamine saaks tulla?
24. Hoidja arhetüüp ehk oluliste asjade alal hoidmine. Kas me oleme head eelkäijad ja mis on see oluline, mida hoida, mille mõju oleks tunda ka mitme põlvkonna pärast?
25. Ravitseja arhetüüp parandab ja hoiab tasakaalus keha, meelt ja vaimu. Millegi parandamine tähendab terviklikuks tegemist- mida ettevõte saab teha, et luua toimivat tervikut nii oma inimeste kontekstis kui ka väljaspool ettevõtet?
26. Jutustaja arhetüüp kommunikeerib mitte ainult fakte vaid ka kogemusi ja õppimise emotsioone. Mis on need narratiivid, millest on praegu vaja enam rääkida?
27. Mässaja arhetüüp esitab väljakutse kehtivatele reeglitele, et tuua kaasa sotsiaalseid muutusi. Mis on need normid või reeglid, mida tuleks muuta ettevõttes ja ühiskonnas?
28. Alkeemiku arhetüüp loob baasteadmistest kuldset tarkust. Mis vajab fundamentaalset ümberkujundamist või uuendamist?
29. Kui otsustad kasutada tööandja brändi loomisel oma inimeste lugude jutustamist, siis hea viis seda väljapoole viia on näiteks anda nende kasutusse ühek päevaks organisatsiooni Instagrami kanal- las nad ise kajastavad oma tööpäeva.
30. Hea viis jõuda noorteni on kaasata suunamudijaid- näiteks võib teha virtuaalse töövarju päeva, kus suunamudija proovib ametit.
31. Värbamistarkvara on suur abimees selekteerimaks kandidaatide seast välja inimesi, kellega minna edasi vestluseni, samuti võimaldab see efektiivselt turundada ka neile, kes ei osutunud seekord valituks.
32. Kaasa brändi loomisesse oma inimesi- just nemad ongi Sinu organisatsiooni nägu!
33. Personalitöös on saabunud hübriidtöö aeg- kriisiajast tuleb kaasa võtta suur paindlikkus.
34. Hübriidtöö puhul tuleb tähelepanu pöörata kahele peamisele valdkonnale- tehnoloogia ja inimesed. Tuleb jälgida, et mõlemas valdkonnas oleks vajadused täidetud, ainult nii saab töö sujuvalt edasi minna. 
35. Vaimne tervis on tõusnud prioriteediks. Kui inimene ei oska ise kodukontoris töö ja isikliku elu piire tõmmata, tuleb teda ettevõtte poolt teadlikult aidata.
36. Kriisiajal vii oma töötajate seas (uuesti) läbi rahuloluluuring, et saada aimu kuidas neil päriselt läheb.
37. Töötaja rahulolu-uuringule peab järgnema ka reaktsioon- me kuulsime teid, me toetame teid, meil on plaan olukorra parandamiseks ellu viia selliseid ja selliseid muutusi.
38. Kõige olulisem hübriid- ja kaugtöö juures on kommunikatsioon! Eriti on vaja tõsta ametlike kanalite suhtlust- töötajal peab olema kindel teadmine, millal ja mis sagedusega talle värskeim oluline info saabub, millest ta peab oma töös juhinduma. Näiteks info covid-regulatsioonide kohta.
39. Hea on luua regulaarne võimalus ettevõtte üleseks positiivseks infovahetuseks: kõik võivad jagada, kuidas neil läheb, uudised, töövõidud jne. 
40. Hübriidtöö märksõna on tasakaal. Iga tiim peab ise leidma omale sobiva valemi töö toimimiseks nii, et nii tava- kui kodukontori osakaal oleks optimaalne. Näiteks projekti käivitamise koosolekud, planeerimised jne teha koos kontoris ja muu töö kodust.
41. Hea mõte on teha täiesti zoomivabu päevi- kes tahab, tuleb tol päeval kontorisse, kes tahab on kodus, aga Zoomi koosolekuid ei tehta. See aitab hoida fookust ja paremini keskenduda.
42. Ajalukku jäägu massiline sotsiaalsete ürituste ületoomine veebikeskkonda. Inimesed vajavad digimaailmast puhkust.
43. Kõik ei pea tegema kaugtööd ja kõigile see ei sobigi. Laseme neil valida!
44. Jätame maha usaldamatuse- jah me võime inimesi usaldada täielikult kaugtööle!
45. Tuleviku kontor ei ole koht, kus tulla kokku ja istuda ikka igaüks oma laua taga- sel juhul me ei ole kriisist midagi õppinud. Kui tulla kokku, siis juba nii, et sellest tekiks sünergia.
46. Hübriidtöö ei ole ainult toonud kontorit koju- ka kodu tuleb nö kontorisse kaasa. Tuleviku kontor pakub senisest enam mugavust, et võimaldada inimestel töötada kodusema õhkkonna keskel. 
47. Hübriidkoosoleku õnnestumiseks on hästi oluline tehniline valmisolek, et vajadusel kiiresti ja sujuvalt kaasata inimesi kodudest.
48. Kultuuri loomise koht suures organisatsioonis on kontor. Iga tiim valib ise, mis ulatuses nad kontoris käivad.
49. Rollide tasakaal on ka erinev- ühe inimese roll tiimis nõuab seda, et teisedki oleks tiimist kontoris, kuid mõnel on vaja teha rohkem individuaaltööd. Tuleb jõuda ühise kompromiss lahenduseni, mis sobib kogu tiimile.
50. Eraldi lähenemist nõuab onboarding- faas. Uue inimese tiimi lisandumisel on hea mõte tuua kogu tiim mõneks nädalaks kontorisse, et tal oleks võimalik sisse elada. 
51. Mida kauem on inimene viibinud kodukontoris, seda suurem on ebamugavus tagasi kontorisse naasmisel- kuidas valida seda piiri, et pakkuda inimestele sotsiaalset tuge, samas mitte neid liialt piirates? See ei juhtu iseenesest- keegi peab võtma liidri rolli, et kutsuda inimesed kokku. 
52. Kultuuri loomisel hästi oluline mitte ainult tööst rääkimine, väiksemad tiimiüritused on äärmiselt olulised- nii tulevad kontorisse rohkem ka need inimesed, kes muidu kodus kaugemale on jäänud.
53. Hästi hea võimalus tuua inimesed üksteisele lähemale on ühised sporditegevused ja oma inimeste hobide tutvustamine.
54. Kultuuri loomine ja kommunikatsioon on äärmiselt läbi põimunud- kajasta kõikvõimalikke ühistegevusi võimalikult palju. 
55. Sisekommunikatsioon tuleb enne ja alles siis kõik, mis on suunatud väljapoole.
56. Kui tehakse palju tööd kodukontoris, kus töö seguneb eraeluga, ei tohi unustada ka töötaja lähedasi- nt on hea korraldada mõni veebiüritus, kus astub ülesse keegi esineja, keda saab kutsuda vaatama-kuulama ka pere.
57. Olukorras, kus ei ole võimalik tiimiga üldse kohtuda, on sotsiaalse sidususe seisukohalt kõige olulisem hoida digitaalset järjepidevust. Mõni chat või sotsiaalmeedia grupp võib võtta isegi pool aastat/aasta, enne kui käima läheb.
58. Praegune aeg on väga oluline strateegiate ülevaatamiseks, sest olukord on pidevas muutumises. 
59. Taas on tekkinud vajadus vaja pikema strateegia järele- enam ei jaksa inimesed töötada nii, et pole suurt vaadet.
60. Strateegia väljatöötamisel on protsess on muutunud pikemaks ja lisandunud on rohkem etappe, palju parem peab olema ettevalmistus,  suur koormus langeb tiimijuhtidele, mitte enam tippjuhtkonnale. 
61. Kuidas inimesi arendada hübriidtöö ajal? Häid tulemusi on andnud näiteks virtuaalkoolituste keskus ja üle ettevõtte eraldatud aeg õppimiseks, nt iga reede hommikul tund aega.
62. Trend on suurtest õppimise plokkidest liikumas õpiampsudeni- kui mul läheb vaja, siis õpin ja ma tean, kust ma seda vajadusel leian.
63. Ettevõtte roll ei ole ise luua koolitusi, vaid pigem kureerida- soovitada juba olemasolevaid videosid jms, et vähendada müra ja anda võimalusi võimalikult efektiivselt tükkidest kokku panna oma arenguteekond. 
64. Äärmiselt oluline on arengu seisukohalt üks ühele töö- kui vähegi organisatsiooni suurus ja ülesehitus võimaldab, siis igale uuele tulijale mentor, juhile coach jne
65. Toeta oma juhte- nendel lasub suur vastutus oma töötajate heaolu tagamisel.
66. Värbamise puhul lihtsalt töökuulutus enam ei toimi. Sotsiaalmeedia suunatud reklaam ei pruugi samuti enam nii hästi toimida. Üha enam kasutatakse värbamispartnereid, kes teevad suunatud pakkumisi.
67. Ettevõtte brändi seisukohalt on kõige olulisem tegeleda olemasolevate töötajatega- et nad leiaksid ettevõttes sees uusi väljakutseid, mitte ei peaks minema neid mujalt otsima.
68.  Kui oma ettevõtte sees on töötajatega asjad hästi, ei pea sa brändisaadikute leidmiseks palju pingutama.
69. Isikliku soovituse programm toimib hästi, eriti juhul, kui ettevõttesse on vaja väga erineva profiiliga töötajaid.
70. Suures organisatsioonis moodustab olulise osa tööst brändi loomine- kui sul on pidevalt vaja sadu töötajaid, siis tuleb tegutseda juba noortega, isegi lastega- koolistipendiumid, töörühmad, sponsorid programmidele jne. 
71. Palju tegeletakse ka tagasivärbamisega- nt käsunduslepingud pensionile läinud inimestega.
72. Leia värbamisel võimalusi pakkuda vaba töökohta kõigepealt oma töötajatele.
73. Kellegi lahkumine käivitab teiste jaoks tihti nö karjääriredeli ahela ja seetõttu peab otsima ettevõttest lahkunud inimese profiiliga sarnase asemel töötajat, kes täidaks teiste edasiliikumise tulemusel vabaks jäänud koha.
74. Töövarjutamine aitab ettevõttesisese karjääriredeli võimaluste teadvustamist inimestele kohale viia. Suures ettevõttes tasub kaasata ettevõttesiseseid karjäärinõustajaid.
75. Töötajate väärtuspakkumine tuleb aeg-ajalt üle vaadata- kas mul on ikka igaühe jaoks midagi (nt terviseteenused- kas hõlmab kõigi vanusegruppide vajadusi).
76. Ühiskonnas on tõusnud huvi nn tööampsude vastu- leia võimalusi nende pakkumiseks.
77. Ettevõtte väärtused- need ei tohi olla tühjad sõnad, vaid asjad, mida kõik ettevõtte töötajad peaksid reaalselt oma töös kogema.
78. Leia uusi võimalusi värbamiseks- tänapäeval püütakse ka tootmisettevõttes aina enam automatiseerida tööd ja vähendada füüsiliselt raske töö hulka, et saaks värvata rohkem ka naisi.
79. Agiilsed protsessid on samuti oluline märksõna. Väga selge suundumus on isikliku vastutuse andmine ja inimeste mõtteviisi muutmine- vähem juhte, rohkem vastutust oma töötajatele.
80. Tõsta oma töötajate digipädevust.
81. Juba uue töötaja infotunnis tuleks leppida kokku isikliku arengu põhiprintsiibid. Inimene peaks suutma võtta vastutuse oma isikliku arengu eest, samal ajal kui ettevõtte poolt on talle võimaldatud selleks kõik tööriistad. 
82. Arenguvestlused peaksid leidma aset tihedamini kui kord aastas. On normaalne, et töötaja ei pelga öelda oma juhile, et tahaks teha midagi muud ja oma rollis kasvada.
83. Arengumudel 70/20/10 ehk 70% arengust moodustab töökohalt õppimine, 20% mentorilt ja 10% klassikalised koolitused. 
84. Inimesed tahavad kuulda ja kogeda edulugusid- nende lugude väärtustamine ja jagamine on hästi oluline. Inimesed vajavad reaalseid näiteid, et uskuda, et nemad ka võivad ettevõtte sees karjääri teha.
85. Ole valmis panustama inimeste põhitööga mitte seotud arengusse, näiteks võimalda neil teha nende õpingutega raames vajalik praktika ettevõttes, isegi kui õpingud on hoopis teises valdkonnas.
86. Võta laiem vastutus- jõua inimesteni, kes võivad tulevikus olla sinu töötajad.
87. Tegele karjäärijuhtimisega- näiteks võib olla tootmisüksuses inimesi, kes on magistrikraadiga, kuid ei julge liikuda nt inseneriosakonda. Sel juhul võib pakkuda näiteks 6 kuu prooviperioodi, et nad julgeksid katsetada ja samas neil säiliks kindlus, et saavad soovi korral siirduda vanasse rolli tagasi.
88. Suures ettevõttes on omal kohal karjääripäevad, kus üksuste juhid räägivad trendidest kuhu äri suundub ja mis positsioone ning oskusi on ettevõtte sees tulevikus vaja.
89. Juht ei saa olla oma töötajatele eeskujuks ka lihtsalt sõnavõttudega, vaid peab olema valmis panustama isiklikult- nii oma aega kui tähelepanu.
90. Lahkumisvestlused on ülihea visiitkaart töötajate tagasivärbamiseks. Lase lahkuval töötajal tunda, et ta on alati oodatud tagasi või miks mitte ka puhkuste perioodil appi.
91. Tööandja mainekujundusel on enamasti mitu sihtgruppi, kuid kõige olulisem on neist on oma töötajad. 
92. Turundus- ja personaliosakonna koostöö on tööandja brändi loomisel meeletult oluline.
93. Eelarvest olulisem on panustada aega- brändisaadikute toetamisel.
94. On normaalne, et inimese põhitöö kõrvalt on tal aega juhendada tehnikaringe, käia külalislektoriks ja panustada oma valdkonna tulevikku.
95. Hübriid tootmisettevõttes on võimalik, kuid iga üksus peab otsustama ise, mis nende jaoks on parim. 
96. Kriisiajal on oluline viia ellu tegevusi, mis on suunatud kõikidele töötajatele, kuid kõige rohkem on vaja toetada juhte, sest nemad peavad muutusi ellu viima.
97. Kriisi ajal on esimene samm tõmmata tihedamaks kommunikatsioon. Kohe alguses teosta kriisikommunikatsiooni- lepi kokku sagedus ja kanalid, kustkaudu infot edastatakse. Kes ütleb ja kui tihti ütleb?
98. Kõige olulisem õppetund- usalda oma inimesi. Lahendused ja tugi tulevad raskel ajal oma organisatsiooni seest. 
99. Tööandja bränd tuleb paljudel ettevõtetel ümber mõtestada. Covid on näidanud, et mitmed ametid, mida peeti elukestvaks,  enam seda ei pruugi olla. 
100. Hästi teadlik kultuuri loomine ning teadlik võrgustiku laiendamine on tuleviku tööandja brändi märksõnad.

Unistuste Tööandja konkurssi viib läbi Marketingi Instituut koostöös CV-Keskuse ja tunnustatud Eesti personalijuhtidega. Unistuste Tööandja 2022 konkursi züriisse kuuluvad: Lauri Tabur, Irene Metsis, Anneli Ohvril, Renita Käsper ja Kristel Maran. Varasematel aastatel on tiitli võitnud Sisekaitseakadeemia, LHV Pank AS, SA Teaduskeskus AHHAA, Ericsson Eesti AS, Pipedrive OÜ, Päästeamet, Elisa Eesti AS ja Nortal AS.

Unistuste Tööandjat aitab leida Eesti suurim tööportaal

Meie toetajad: